La législation entourant la parentalité évolue significativement. En tant qu’employeur, vous devez garantir le droit au congé de maternité (prénatal et postnatal) tout en intégrant les nouvelles dispositions de la Loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2026. Voici le point complet sur vos obligations.
Nouveauté 2026 : Le « Congé de Naissance »
Institué par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, un nouveau droit s’ajoute au dispositif existant :
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Application : Naissances et adoptions à compter du 1er janvier 2026 (ou enfants nés avant mais prévus après cette date).
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Mise en œuvre : Prise du congé possible dès juillet 2026.
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Durée : 1 ou 2 mois au choix du parent.
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Obligation RH : Ce congé bénéficie d’une protection juridique et d’une indemnisation. L’employeur doit garantir le retour à l’emploi et adapter l’organisation du travail en conséquence.
1. Les obligations AVANT le congé de maternité
Information et suspension du contrat
La salariée doit vous avertir du motif de son absence et des dates présumées (souvent par LRAR). Vous ne pouvez pas vous opposer au départ. Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail.
Aménagement du poste et santé au travail
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Affectation temporaire : Possible à votre initiative ou celle de la salariée pour nécessité médicale ou risques particuliers, sans diminution de rémunération. En cas de désaccord, seul le médecin du travail tranche.
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Interdictions : Il est interdit d’employer une femme enceinte pour des travaux dangereux (agents toxiques, marteau-piqueur, manutention de charges).
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Télétravail : L’accès peut être prévu par convention collective ou proposé par l’employeur, notamment en cas d’éloignement domicile-travail.
Autorisations d’absence (Loi du 30 juin 2025)
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La salariée bénéficie d’autorisations d’absence de droit pour les examens médicaux obligatoires.
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PMA et Adoption : Depuis la loi du 30 juin 2025, les salariés (hommes et femmes) engagés dans un projet de PMA ou d’adoption bénéficient d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
2. Les obligations PENDANT le congé de maternité
Protection absolue contre le licenciement
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Interdiction totale : Aucun licenciement ne peut être notifié pendant toute la durée du congé de maternité et les congés payés pris immédiatement après.
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Protection relative (10 semaines) : Durant les 10 semaines suivant le retour (ou la fin des congés payés consécutifs), le licenciement est possible uniquement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat (motif étranger à la maternité).
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Rupture conventionnelle : Possible durant cette période si les deux parties sont d’accord.
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Annulation de licenciement : Si un licenciement est prononcé par erreur, la salariée a 15 jours pour vous transmettre un certificat médical afin de faire annuler la procédure.
Durée légale et Rémunération
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Durée classique : 16 semaines pour un 1er ou 2e enfant (6 semaines pré, 10 semaines post).
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Repos obligatoire : Interdiction d’employer la salariée pendant 8 semaines au total, dont 6 semaines obligatoires après l’accouchement.
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Indemnisation : Vous devez établir l’attestation de salaire pour les IJSS. Vérifiez votre convention collective : elle peut imposer un maintien de salaire total ou partiel (subrogation).
3. Les obligations À L’ISSUE du congé de maternité
Réintégration et Ancienneté
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La durée du congé est assimilée à du travail effectif pour l’ancienneté.
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Vous devez réaffecter la salariée à son précédent emploi (ou similaire) avec une rémunération équivalente.
Entretiens et Suivi Médical
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Entretien de parcours professionnel : Obligatoire au retour, il porte sur l’évolution et les compétences, jamais sur l’évaluation du travail. Un document écrit doit être remis à la salariée.
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Visite médicale de reprise : Doit avoir lieu dans les 8 jours suivant le retour.
Garanties financières et départ spécifique
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Rattrapage salarial : La salariée doit bénéficier des augmentations générales ou individuelles décidées ou versées pendant son absence.
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Démission pour élever l’enfant : Le salarié (père ou mère) peut rompre son CDI sans préavis pour élever son enfant (prévenir 15 jours avant).
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Priorité de réembauche : Durant 1 an après son départ, l’ex-salarié bénéficie d’une priorité sur les postes correspondant à ses qualifications.
Allaitement (Code du travail)
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1 heure par jour sur le temps de travail pendant 1 an pour allaiter.
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Entreprises de +100 salariés : Possibilité de mise en demeure pour installer des locaux dédiés à l’allaitement
